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10/07/23 – Em razão da entrada em produção da nova versão, o Sistema PJe do Tribunal Superior do Trabalho estará indisponível das 19h de sexta-feira (14) às 23h59 do domingo (16).

A informação, da Secretaria de Tecnologia da Informação (Setin) do TST, observa a Resolução 185/2013 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que prevê a comunicação de indisponibilidade ao público externo com, pelo menos, cinco dias de antecedência.

10/07/23 – Está em vigor, desde o dia 4 de julho, a Lei 14.611/2023, que garante a igualdade de salário e de critérios de remuneração entre trabalhadoras e trabalhadores. Além de estabelecer salários iguais para a mesma função, a nova legislação visa aumentar a fiscalização contra a discriminação e facilitar os processos legais.

Justiça do Trabalho

A lei determina que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas não exclui o direito de quem sofreu a discriminação ajuizar uma ação trabalhista de indenização por danos morais, considerando-se as especificidades do caso concreto.

Dados estatísticos da Justiça do Trabalho apontam que, em 2022, a equiparação salarial ou a isonomia foi objeto de 36.889 processos ajuizados em todo o país.  Sobre promoção relacionada a diferenças salariais, o total foi de 9.669 processos. A informação, contudo, não apresenta um recorte específico sobre a diferença de gênero nas ações.   

Para a ministra do Tribunal Superior do Trabalho Liana Chaib, quando um homem e uma mulher ocupam  o  mesmo cargo, não há como justificar, perante  a sociedade, o privilégio desmerecido ou a diminuição infundada. “Se eles exercem as mesmas funções, no mesmo local e com o mesmo grau de perfeição técnica e, no entanto, um deles é mais bem remunerado, estamos diante de um desvirtuamento inexplicável”, destaca.

Perspectiva de Gênero 

Em 2021, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) criou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, com o propósito de  orientar a magistratura  para  que os julgamentos ocorram sob a lente de gênero, a fim de evitar preconceitos e discriminação e avançar na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade. 

O documento funciona como um guia com orientações para que, nos  julgamentos em que as mulheres são vítimas ou mesmo acusadas, não ocorra a repetição de estereótipos.

Grupo de Trabalho 

Em 2022, o TST e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) criaram o Grupo de Trabalho em Estudos de Gênero, Raça e Equidade. Composto por 12 mulheres (entre magistradas e servidoras) e um juiz, o grupo tem o objetivo de propor políticas e programas institucionais voltados à promoção da equidade e ao enfrentamento das discriminações no âmbito da Justiça do Trabalho.

Confira os principais dispositivos da Lei da Igualdade Salarial: 

Multa 

A norma altera a multa, prevista no artigo 510 da CLT, para as empresas que não pagarem o mesmo salário para homens e mulheres que desempenham a mesma função. A partir de agora, o valor será dez vezes o novo salário devido pela empresa à trabalhadora ou ao trabalhador discriminado. 

Transparência 

Empresas com 100 ou mais empregadas deverão divulgar, semestralmente, relatórios de transparência salarial, garantindo o anonimato de dados pessoais. Essas informações devem permitir a comparação entre salários de homens e mulheres e a proporção de ocupação dos cargos de chefia.

Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019, o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos homens (R$ 1.985 frente a R$ 2.555).

Entre os principais grupos ocupacionais, a menor proporção é observada em cargos de direção e gerência: os salários delas equivalem a 61,9% dos salários deles – o salário médio das mulheres é R$ 4.666, e o dos homens é de  R$ 7.542

Metas e prazos

Caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas privadas deverão criar planos de ação para mitigá-la, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

Mercado de Trabalho

A lei prevê ainda a criação de canais específicos para denúncia, o incremento da fiscalização, a promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho e o incentivo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

(Andrea Magalhães/CF/NP)

10/07/23 – A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) considerou incabível uma reclamação apresentada pelo Município de Pirassununga (SP) contra decisão que havia deferido reajuste salarial a um motorista com base em lei municipal. Segundo o colegiado, não estão presentes os requisitos da reclamação, instrumento jurídico cuja finalidade é preservar a competência do Tribunal e garantir a autoridade de suas decisões.

Reclamação

A reclamação é um tipo de ação que visa preservar a competência e a autoridade das decisões de um tribunal, sobretudo para fins da segurança jurídica. Trata-se de uma ação autônoma, e não de um recurso, ainda que se refira a um processo em andamento, e seu fundamento é o descumprimento ou a má aplicação de súmula ou de precedente. Ela foi criada, no âmbito trabalhista, a partir da Emenda Constitucional 92/2016, que introduziu o parágrafo 3º do artigo 111-A da Constituição Federal.

Reajuste anual

O caso teve origem em 2017, quando o motorista, ainda com o contrato em vigor, ajuizou ação alegando que não havia recebido o reajuste anual em maio de 2016. Ele argumentava que o reajuste, previsto em lei municipal, só não seria devido se a despesa total com pessoal excedesse a 95% do limite, o que não havia ocorrido aquele ano.

As diferenças foram deferidas pelo juízo de primeiro grau, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP). 

Entendimento pacificado

Em 2021, o município apresentou a reclamação, com pedido de liminar, sustentando que a decisão do TRT teria violado a autoridade das decisões do TST, que, por por meio da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), pacificou o entendimento de que é indevida a concessão de reajuste salarial com base na lei municipal em questão. 

Decisão comum

O relator, ministro Breno Medeiros, explicou que a Instrução Normativa 39/2016 do TST, em relação à reclamação, prevê a aplicação dos artigos 988 a 993 do Código de Processo Civil (CPC), que, por sua vez, estabelece como requisito a discussão sobre a aplicação indevida da tese jurídica e sua não aplicação aos casos que correspondam a ela.

No caso, porém, a decisão da SDI-1 apontada como desrespeitada não foi tomada em julgamento de recursos repetitivos, de incidente de resolução de demandas repetitivas ou de incidente de assunção de competência, nos quais são fixadas teses jurídicas. Segundo ele, a indicação de divergência jurisprudencial comum do TST não se enquadra nas hipóteses de cabimento da reclamação, porque não visa preservar a competência do TST nem garantir a autoridade das suas decisões.

Sucedâneo de recurso

De acordo com o ministro, o município apresentou a reclamação como sucedâneo de recurso para obter, de forma transversa, a revisão e a reforma da decisão do TRT no exercício regular de sua competência. “Não há conflito de competência instaurado ou decidido, no âmbito do TST, envolvendo os interessados”, afirmou. “O caso está circunscrito ao âmbito local de jurisdição”.

A decisão foi unânime.

(Carmem Feijó)

Processo: Rcl-1000209-92.2021.5.00.0000

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07/07/23 – Vai até o dia 15 de julho o prazo da consulta pública realizada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) para receber contribuições da sociedade, a fim de definir suas metas nacionais para 2024. A participação na consulta é feita por meio do formulário eletrônico.

A intenção é obter diferentes opiniões para construção de um documento único, com pontos estratégicos a serem cumpridos e superados pelo Tribunal no próximo ano, a fim de aperfeiçoar ainda mais seus serviços e seus resultados. No dia 27 de junho, o TST realizou uma audiência pública com a mesma finalidade.

Metas Nacionais

As Metas Nacionais do Poder Judiciário representam o compromisso dos tribunais brasileiros em aperfeiçoar a prestação jurisdicional, ou seja, todo o trabalho que realizam para o julgamento de processos e resolução de conflitos. O objetivo é aumentar a eficiência e a qualidade dos serviços. 
A participação social, por meio de consultas e audiências públicas, é parte importante na formulação dessas metas desde 2013, quando o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) instituiu a Rede de Governança Colaborativa do Poder Judiciário, regulamentada pela Portaria CNJ 59, de 24/3/2019. 

07/07/23 – Está aberto o processo seletivo para publicação de artigos jurídicos na primeira edição da Revista  do Programa Trabalho Seguro. A publicação é uma iniciativa do Programa Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho da Justiça do Trabalho.

Os textos devem ser enviados para o e-mail apoio.programas@tst.jus.br até o dia 31 de julho. Os artigos podem ser escritos em coautoria.

Temas 

Serão selecionados os artigos que abordarem os temas:

. Estudos referentes às normas internacionais de segurança do Trabalho; e

. Medidas necessárias para a efetivação de um meio ambiente de trabalho seguro em termos físicos, emocionais e mentais.

Edital 

A Revista do Programa Trabalho Seguro  foi  regulamentada  pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), por meio do Ato CSJT.GP.SG 56/2023.

Para mais informações, acesse a íntegra do edital.

(Andrea Magalhães/AJ)

07/07/23 – A Justiça Trabalhista recebe, em média, 6,4 mil ações relacionadas a assédio moral no trabalho por mês. O cálculo considera o volume de processos iniciados em 2022, quando foram ajuizadas 77,5 mil ações trabalhistas com essa temática em todo o país.  

No âmbito do 1º e do 2º graus, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) concentrou a maior demanda, com 23. 673 processos. Em fase recursal, chegaram ao Tribunal Superior do Trabalho 1.993 casos.

Já os casos de assédio sexual representaram aproximadamente 4,5 mil processos no ano. Na média, foram 378 ações trabalhistas por mês.

Em ambos os casos, o volume de ocorrências em que trabalhadoras e trabalhadores são vítimas pode ser maior, já que muitas pessoas têm receio ou não sabem como denunciar as práticas abusivas que sofrem no ambiente de trabalho.

É assédio!

Informação é essencial para enfrentar o assédio no trabalho. Com o objetivo de contribuir para ampliar o conhecimento sobre o assunto, o Tribunal Superior do Trabalho promove a campanha “É assédio!” em suas redes sociais. Siga os perfis no Instagram, Facebook e Twitter para acompanhar.

Em todas as sextas-feiras de julho, serão publicados posts que ilustram situações de diferentes tipos de assédio no ambiente corporativo (veja quais são os tipos de assédio abaixo).  Compreendê-las auxilia a vítima a identificar quando uma atitude pode ser caracterizada como assédio.

As postagens também buscam estimular o engajamento na divulgação das informações e convida o público a compartilhar o conteúdo usando a hashtag #ChegaDeAssédio

O que é assédio

Assédio é o ato de importunar alguém de forma abusiva, por meio de perseguição, propostas, declarações ou insistências, de forma virtual ou presencial. No ambiente de trabalho, o assédio ocorre quando a pessoa é exposta a uma situação constrangedora, abusiva ou inapropriada.
Conforme a Resolução 351/2020 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) – que institui a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação no âmbito do Poder Judiciário -, o assédio pode ser de três tipos: moral, moral organizacional ou sexual.

Os tipos de assédio

O assédio moral é um processo contínuo e reiterado de condutas abusivas que, independentemente da intenção, atenta contra a integridade, a identidade e a dignidade humana. A prática se caracteriza por condutas como exigir o cumprimento de tarefas desnecessárias ou excessivas, discriminar, humilhar, constranger, isolar ou difamar a pessoa, desestabilizando-a emocional ou profissionalmente.

O assédio moral organizacional acontece quando a instituição, pública ou privada, é conivente com condutas abusivas reiteradas, amparadas por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais desumanos, com o objetivo de obter engajamento intensivo dos colaboradores.

O assédio sexual se caracteriza por toda conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém. Isso pode ocorrer de forma verbal ou física, por meio de palavras, gestos ou contatos físicos, com a finalidade de constranger a pessoa e obter vantagens ou favores sexuais. A prática também está tipificada como crime no Código Penal, quando o agente se prevalece de sua condição de superioridade hierárquica ou de sua ascendência em razão de cargo ou função.

Não precisa de hierarquia

Contudo, engana-se quem pensa que a prática só se configura pelo exercício do poder hierárquico. Tanto o assédio moral quanto o sexual podem ser vertical descendente (da chefia para subordinados), vertical ascendente (de subordinados para o gestor) ou horizontal (entre colegas no mesmo nível de hierarquia).

(Andrea Magalhães/NP/CF)
 

06/07/23 – O Supremo Tribunal Federal (STF) declarou inconstitucionais 11 pontos da Lei dos Caminhoneiros (Lei 13.103/2015), referentes a jornada de trabalho, pausas para descanso e repouso semanal. Outros pontos da lei, contudo, foram validados, como a exigência de exame toxicológico de motoristas profissionais. A decisão, por maioria, foi tomada no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5322, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes (CNTT).

Fracionamento de períodos de descanso

Foram considerados inconstitucionais os dispositivos que admitem a redução do período mínimo de descanso, mediante seu fracionamento, e sua coincidência com os períodos de parada obrigatória do veículo estabelecidos pelo Código de Trânsito Brasileiro (CTB). Segundo o relator, ministro Alexandre de Moraes, o descanso entre jornadas diárias, além do aspecto da recuperação física, afeta diretamente a segurança rodoviária, uma vez que permite ao motorista manter seu nível de concentração e cognição na condução do veículo. Ainda foram declarados inconstitucionais outros dispositivos que tratam do descanso entre jornadas e entre viagens.

No mesmo sentido, o fracionamento e acúmulo do descanso semanal foi invalidado por falta de amparo constitucional. “O descanso tem relação direta com a saúde do trabalhador, constituindo parte de direito social indisponível”, explicou o relator.

Tempo de espera

O Plenário também derrubou ponto da lei que excluía da jornada de trabalho e do cômputo de horas extras o tempo em que o motorista ficava esperando pela carga ou pela descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário e o período gasto com a fiscalização da mercadoria.

Para o relator, a inversão de tratamento do instituto do tempo de espera representa uma descaracterização da relação de trabalho, além de causar prejuízo direto ao trabalhador, porque prevê uma forma de prestação de serviço que não é computada na jornada diária normal nem considerada jornada extraordinária. Segundo o ministro, o motorista está à disposição do empregador durante o tempo de espera, e a retribuição devida por força do contrato de trabalho não poderia se dar em forma de ‘indenização’, por se tratar de tempo efetivo de serviço.

Descanso em movimento

A possibilidade de descanso com o veículo em movimento, quando dois motoristas trabalharem em revezamento, foi invalidada. “Não há como se imaginar o devido descanso do trabalhador em um veículo em movimento, que, muitas das vezes, sequer possui acomodação adequada”, afirmou o relator, lembrando a precariedade de boa parte das estradas brasileiras. “Problemas de trepidação do veículo, buracos nas estradas, ausência de pavimentação nas rodovias, barulho do motor, etc., são situações que agravariam a tranquilidade que o trabalhador necessitaria para um repouso completo”.

(Com informações do STF)