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02/05/23 – A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso da Americanas S.A. contra a condenação ao pagamento de indenização por assédio sexual de uma auxiliar de loja de Belo Horizonte. Foi aplicado ao caso o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

Importunação

Contratada como auxiliar de loja em 2010, a empregada passou a ser assediada a partir de 2015 com a chegada de um novo gerente. Segundo seu relato, ele se aproveitava da situação para dar investidas, como convidá-la para festas e bares, oferecer caronas, persegui-la no local de trabalho e forçar contatos físicos sem consentimento (abraços, passar a mão no cabelo, na cintura, etc). 

Na petição inicial, ela ainda destaca que, mesmo pedindo para que o gerente parasse, ele continuava a importuná-la. Também disse ter registrado denúncias na ouvidoria da empresa, sem, no entanto, observar nenhuma providência para cessar o assédio. 

Aproximações naturais

A empresa, na contestação, negou “peremptoriamente” que o gerente tivesse praticado o assédio e disse que não havia nenhum registro da “vazia alegação” da empregada. Segundo a Americanas, pessoas da mesma faixa etária e interesses similares acabam se encontrando no ambiente de trabalho, e algumas aproximações, “longe de ter finalidade de constranger alguém para se obter vantagem sexual, devem ser tidos como naturais, caso não extrapolem o limite do razoável”.

Extensão do dano

A partir da declaração de testemunhas, o assédio ficou comprovado e a Americanas foi condenada a pagar R$ 5 mil de indenização. Considerando o valor irrisório diante do grau de violação da sua intimidade e da sua privacidade, “em circunstâncias de extrema delicadeza, durante quatro anos”, ela recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que aumentou a condenação para R$ 50 mil. 

Omissão do empregador

O valor arbitrado, então, foi questionado pela empresa ao TST. O relator do recurso, ministro Mauricio Godinho Delgado, defendeu que, em se tratando de assédio sexual no trabalho, é ainda mais relevante a responsabilização pela afronta moral sofrida. 

Para ele, a omissão da empregadora em garantir um meio ambiente do trabalho livre de ocorrências dessa natureza necessariamente atrai a sua responsabilização pela reparação do dano sofrido. “Não há dúvidas de que os atos ocorridos com a trabalhadora atentaram contra a sua dignidade, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual”, apresentou no voto.

Perspectiva de gênero

Para evitar que os julgamentos não repitam estereótipos ou perpetuem tratamentos diferentes e injustos contra as mulheres, o CNJ editou a Recomendação 128/2022, que aconselha a magistratura brasileira a adotar o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero nos casos que envolvem, entre outros, situações de assédio sexual.

Desigualdade estrutural

“A diferença de tratamento de gênero ainda é uma lamentável realidade no Brasil, que gera elevado nível de tolerância a certos tipos de violência contra a mulher, caso do assédio sexual”, afirmou o ministro Godinho. “Nesse sentido, a relação de trabalho, diante da assimetria de poder a ela inerente, mostra-se, infelizmente, como campo fértil à repercussão nociva da desigualdade estrutural de gênero”. 

A decisão foi unânime.

(Lara Aliano/CF)   

Processo: AIRR-10139-94.2021.5.03.0186 

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01/06/23 – A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a União Brasileira de Educação e Assistência, de Porto Alegre (RS), a pagar a um médico o valor integral do intervalo intrajornada e sua repercussão nas demais verbas, mesmo após a vigência da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), que restringiu o pagamento ao período suprimido e atribuiu natureza indenizatória à parcela. Para o colegiado, as alterações legislativas só podem alcançar contratos de trabalho firmados após a sua entrada em vigor. 

Supressão

O médico trabalhou como plantonista do Hospital São Lucas, da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS), entre 2016 e 2019. Na reclamação trabalhista, ele disse que nunca havia usufruído do intervalo intrajornada regular e pediu o pagamento de uma hora extra por turno, com base no artigo 71 da CLT. A redação anterior à Reforma Trabalhista previa que a não concessão do intervalo obrigava o empregador ao pagamento de todo o período, com acréscimo de 50%, com repercussão nas demais parcelas salariais. 

Parcela salarial ou indenizatória

O juízo de primeiro grau deferiu 15 minutos extraordinários nos dias em que a jornada não havia ultrapassado seis horas e uma hora nos dias em que fora maior que isso, com adicional de 50%, e repercussões em repousos, férias, abono, 13º e FGTS. No entanto, em relação ao período posterior a 11/11/2017, indeferiu os reflexos, porque a Lei 13.467/2017 havia atribuído à parcela natureza indenizatória, e não salarial.  

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou a empregadora ao pagamento de uma hora extra por dia a título de intervalo intrajornada até o fim do contrato, com reflexos. Para o TRT, as modificações da lei nova atingiriam somente os contratos celebrados a partir de sua vigência.

Direito adquirido

Para o relator do recurso de revista da empregadora, desembargador Marcelo Pertence, o médico tem direito à manutenção do pagamento integral do intervalo intrajornada e à natureza salarial da parcela, mesmo em relação ao período posterior à mudança. Para o magistrado, as alterações legislativas só podem alcançar os contratos firmados após sua entrada em vigor. 

Na visão de Pertence, a continuidade da aplicação da lei nos termos vigentes na época da contratação decorre do princípio da segurança jurídica e do direito adquirido (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal). “Se há alguma alteração legislativa para pior, do ponto de vista dos empregados, que implique redução ou supressão de direitos, ela só poderá ser aplicada aos contratos futuros”, ressaltou.

Irredutibilidade salarial

Ainda de acordo com o relator, se as parcelas eram salário, a lei que retira essa natureza ou suprime o direito em contratos já em curso no início de sua vigência, sem modificação das condições que as justificaram, violam a garantia constitucional da irredutibilidade salarial.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)                                                                                                 

Processo: RR-20364-44.2020.5.04.0005

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01/06/23 – A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da IC Classificados Imobiliários e Promoção de Eventos Ltda. contra decisão que considerou inválida a dispensa de cinco empregadas sem a participação do sindicato da categoria. Para o colegiado, o fato de as trabalhadoras representarem todo o quadro funcional da empresa em Porto Alegre (RS) configura dispensa coletiva ou em massa, exigindo negociação prévia com a entidade sindical.

Dispensa

Na ação, o Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados no Estado do Rio Grande do Sul (SINDPPD/RS) relatou que, em agosto de 2016, a empresa, com sede em São Paulo (SP), demitiu todas as empregadas da capital gaúcha sem ter negociado condições para minimizar os efeitos da medida. Por isso, argumentava que os atos eram nulos.

Impacto

A imobiliária, em sua defesa, argumentou que a dispensa de cinco pessoas não se enquadraria no conceito de dispensa em massa (que envolveria “centenas ou milhares de trabalhadores”) nem teria impacto social que justificasse a participação sindical. Outro argumento foi o de que as empregadas foram dispensadas porque a empresa não tinha condições financeiras de mantê-las. Segundo a IC, ela estava sendo incorporada pela Imovelweb Comunicação Ltda., o que afastaria a eventual alegação de que estaria “fechando as portas”.

Descaso

O juízo de primeiro grau considerou válidas as dispensas, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) determinou a reintegração das demitidas ou o pagamento de indenização substitutiva. Para o TRT, ainda que a IC tenha sido comprada por outra empresa, haveria continuidade na prestação de atividades e serviços no estado pela internet, e a dispensa de todo o quadro sem tentar um acordo não respeitou a dignidade das trabalhadoras.

Além disso, o TRT também entendeu que houve descaso com a possibilidade de negociação com o sindicato, e um acordo poderia ter sido útil e satisfatório para que a incorporadora mantivesse os empregos.

Percentual baixo

No recurso de revista, a empresa reiterou que as dispensas decorreram de dificuldades financeiras e que a rescisão contratual de apenas cinco trabalhadoras não configura demissão coletiva, pois esse número correspondia a menos de 5% do total de seus empregados no país.

Quantitativo

Para o relator, desembargador José Pedro de Camargo, a extinção da
atividade econômica, com a rescisão dos contratos de trabalho de todas as empregadas, afasta eventual dúvida quanto à configuração da dispensa coletiva, tornando inócua a discussão sobre o quantitativo de pessoas. A seu ver, não há como afastar o impacto social da dispensa com esse fundamento.

STF

Ainda, de acordo com o relator, as rescisões contratuais ocorreram antes da Reforma Trabalhista  (Lei 13.467/2017), que afastou a necessidade de autorização prévia do sindicato para dispensas coletivas. Além disso, o Supremo Tribunal Federal (STF) fixou a tese de que a intervenção sindical é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores e que isso não se confunde com autorização prévia.

A decisão foi unânime.

(Carmem Feijó)

Processo: RR-21529-26.2016.5.04.0019

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